４．労働相談のページ
　◎　こんなときはどうすればいいの？　

解雇された（されそうな）とき 　　�@「能力がない、仕事に向いていないから辞めてもらう。」 　　　　●絶対に自分から「辞めます」と言ってはだめです。 　　　　●すぐに労働組合に相談しましょう。 　　　　●簡単に解雇はできません。制約があります。いやがらせ、いじめなどを利用して退職や解雇にしたら不当労働行為です。 　　　　●解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、その権利を濫用したものとして無効」（労働契約法第１６条）です。

�A「君はクビだ」と言われた。 　　　　●「わかりました」などとは言わないで、解雇の理由を明記した｢証明書」を請求してください。 　　　　　使用者は、労働者から「退職証明書」を請求された場合には出さなければなりません（労基法第２２条）。 　　　　　　それは、納得のいかない解雇を撤回させたり、不払い賃金を支払わせたりするときの手段です。

�B「経営不振だから辞めてくれ」と言われた。 　　　　●「整理解雇なのか？」と問いただしてください。もしそうなら、「整理解雇の四要件」を満たすことが必要です。

�C「自己都合の方が後々いいので退職届を出してくれ」と言われた。 　　　　●これも絶対に自分から退職届は出してはいけません。やめるつもりはありません。と宣言して、労働組合に相談されることをすすめます。 　　　　●万一、退職届を出してしまった場合は、すぐ撤回してください。撤回も文書で提出するといいでしょう。なお、この場合「争い」になった場合は、「退職届」を出さざるを得なかった事実経過を押さえておいてください。

パート・アルバイト・派遣などのトラブルは？ 　　�@「君はあしたから来なくて良い」と言われた。 　　　　●パートでもアルバイトでも労働基準法が適用されます。 　　　　●「解雇予告手当て」（30日分の賃金）を請求できます。14日以上勤務している場合。

�A繰り返し契約更新され、もう2年以上も働いているのに突然「契約更新」を拒否された。 　　　　●2ヶ月、6ヶ月という短期契約でも自動的に更新されたり、続けて勤務することが期待されるような場合には、「期限の定めのない契約」（常用雇用〜正規社員）とみなされ、正当な理由のない解雇は違法です。 　　　　●契約社員・準社員などの名目でも有期期限の雇用が繰り返し更新されている場合は上記と同様に見なされます。 　　　　●使用者は、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（厚生労働省）にもとづいて、契約締結時に、満了後の契約更新の有無を明示しなくてはなりません。契約更新をすると明示した場合には、「する場合」「しない場合」の判断基準も明示しなくてはなりません。

派遣社員のトラブルは？ 　★派遣社員は、派遣元（雇用する会社）と派遣先（実際に働く会社）がことなりますから、さまざまなトラブルが発生します。 　★いくつかのトラブルの代表的な例です。 　　　�@　請負と派遣の違い 　　　　　　　請負は、注文主と請負契約をした会社が、仕事を引き受けますが、派遣と違い、業務の遂行はなどは請負業者自らが行います。しかし、実際には、注文主が直接請負労働者に業務の指揮命令を行っている場合が多く、実質的には派遣労働と見なされます（偽装請負）。 　　　�A　派遣労働では、直接雇用申し入れ義務が生じる場合があります。 　　　　　　「派遣受入期間」の制限のない業務では、３年を超えて同一の労働者を同一の業務に受け入れている場合、この同一の業務に新たに新しい労働者を雇い入れる場合は派遣先は、その派遣労働者に直接雇用を申し入れなければなりません。 　　　　　　「派遣受入期間」の制限のある業務（最長３年）では、派遣受入期間制限に抵触する日以後も派遣労働者を使用する場合は、それまで働いてきた派遣労働者で、派遣先での直接雇用を希望する者に対して直接雇用の申し込みをしなくてはなりません（労働者派遣法第４０条の４）。 　　　　　しかし、それを悪用して、３年で契約を解除したり、雇止めしてくる事例が多く見受けられます。 　　　�B　契約期間中の契約解除 　　　　　　　派遣契約が、派遣先から中途解除されたことをもって、労働者を解雇する場合がありますが、それは出来ません。 　　　　　　　中途契約解除されても、派遣元は、労働者に契約期間の賃金を全額支払わなければなりません。 　　　�C　繰り返し契約されている派遣労働者への契約解除や更新拒否 　　　　　　　最近は「契約期間」を一ヶ月ごとに更新する場合が多く見受けられます。この場合、一ヶ月ごとに契約更新するので、事実上中途契約解除はなくなり、合法的にいつでも一ヵ月後に雇止めできるようにみえます。 　　　　　　　しかし、「有期労働契約」を繰り返して、続けて勤務することが事実上期待されていたり、事実上自動的に更新を重ねている場合は、「期限の定めのない労働契約」と見なされ、正当な理由のない雇止め（解雇）は無効です（最高裁判例）。派遣労働者であっても、一定期間雇用を継続した労働者を契約更新拒否＝「雇止め」する場合は、正規労働者を解雇するのと同じ理由が必要になります。すなわち労働契約法第１６条にのべられている解雇の客観的な合理性が必要です。「契約期間満了」は、正当な解雇理由にはなりません。 　　　�D　休日（年次有休休暇）、残業代などは、労働基準法どおり、派遣労働者にも適用されます。 　　�E　雇用保険や社会保険、厚生年金保険などにも条件があえば加入が義務となり場合もあります。 　さらに詳しいことはお問い合わせください。

　

この他にも、残業代不払いがおきたとき、会社が倒産してしまったとき、突然の出向配転がおきたとき、賃金の未払いがおきたとき、労災問題、セクハラ問題、職場内でのさまざまないじめなどさまざまなトラブルがおきています。 　　こんなときは一人で悩まず、すぐ相談しましょう。

　　　　　

　◇主な行政機関などの連絡先

○主な相談事例と結果について

　・Q 大手建設会社の社員・試用期間中に退職強要
　 　労働組合に加入して、申入れすると、「組合を脱退すれば別の部への異動認める」と不当労働行為。組合として交渉し、労働組合として引き続く雇用と本人希望の部への異動が実現した。

　・Q ある大企業系列商社マンの青年。転勤か退職かを迫られた。
　　労働組合に加入して交渉した結果、退職強要を撤回、同じ会社のシステム部門に異動して元気に働いている。
　
　・Q ある大手着物会社に１７年勤めたパートの女性。突然の雇止め。
　　労働組合に加入して、交渉した結果、正社員の８割相当の退職金を得ることで合意。円満に退職。
　　　　（丸子警報器裁判・均等待遇から正社員の８割以下の賃金は公序良俗に反する）
　
　・Q ある大手派遣会社の派遣社員。派遣会社の営業マンから「能力が劣っている役立たず」といわれ、うつ病になり休業に追い込まれた。
　　労働組合に加入、会社と交渉を行った。会社は全面的に謝罪し、休業保障や傷病手当の手続き、解決金を支払うことで合意。
　
　・Q ある大手派遣会社の派遣社員。派遣先の業務について改善点を派遣先の上司に意見したところ、気に障り契約を打ち切ると言われた。納得がいかない。
　　労働組合に加入、会社と交渉を行った。会社は事実関係を調査し、営業が派遣社員の声を十分聞かないで不快な思いをさせたことを謝罪し、次の派遣先が決まる間の休業補償を１００％行うことを約束。３ヶ月の休業を経て、現在でも元気に働いている。
　
　・Ｑある精密機器製造会社の社員。システムを完成させたとたん、仕事をはずされたり、一時金を減額された・・・
　　組合に加入して申入れ。会社は「組合を辞めれば・・・」と脅して一度は組合を抜けたが、全く改善されず、再度加入。その際に今まで組合員でなかった人も一緒に加入して職場に労働組合が結成できた。今度は団体交渉も行い、会社に対して要求書を提出した。

　・Q ある大手企業の契約社員。正社員化を口約束しながら、雇止めを強行。
　　労働組合に加入して交渉。粘り強く継続雇用を求めるが、最終的に約１０ヶ月分の給与を支払うことで合意し、円満退社となる。　　

　・Q ある中小の運送会社の社員、事故の弁償を満額請求されたり、残業代が一部支払われていない。
　　労働組合に複数で加入して交渉した結果、過去２年分の未払い残業代全額が支払われた。事故弁償も就業規則通りに戻った。

　・Q あるタクシー会社の無線オペレーターの残業代未払いと労働条件の悪化。
　　労働組合に加入して交渉。労働基準監督署に申告に行く。会社はすぐに未払い賃金の支払いと職場の人員を増やし法律にそった休暇が取れるようになった。

　　

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